Reflexiones sobre lo potente que es el reconocimiento y algunas perspectivas de como abordarlo.
¿Nos sentimos valorados?
El ser humano necesita el reconocimiento tanto como el aire que respira. Inma Puig, en su reflexión sobre este tema, menciona que somos adictos al reconocimiento: cuando recibimos validación por nuestro trabajo, nos sentimos pletóricos y buscamos nuevas oportunidades para volver a ser reconocidos. Sin embargo, llama la atención lo tacaños que somos con el reconocimiento, a pesar de que es gratuito y tiene un impacto poderoso en la motivación y el bienestar.
En mi experiencia como experto en recursos humanos, he trabajado en la creación, reformulación y adaptación de programas de reconocimiento en distintas empresas. Los resultados de estas iniciativas son sorprendentes: colaboradores orgullosos de sus logros, compartiendo sus reconocimientos con amigos, familiares y en redes sociales. Además, se genera una dinámica positiva dentro de las áreas y la empresa en su conjunto, fortaleciendo la productividad y promoviendo una cultura organizacional más sólida.
Tres Perspectivas del Reconocimiento
Para que el reconocimiento sea realmente efectivo, debe considerarse desde tres niveles clave, lo que yo llamo las 3Es del reconocimiento:
1. Empresa – Empleado
Este tipo de reconocimiento permite a la organización estructurar programas formales para promover el buen desempeño y la vivencia de los valores corporativos. Es una forma de demostrar a los colaboradores que su esfuerzo es valorado y que su impacto en la empresa es significativo.
2. Líder – Empleado
El reconocimiento del líder puede o no estar formalizado en un programa, pero tiene un impacto directo en la motivación de los colaboradores. Puede manifestarse en acciones tan sencillas como una nota de agradecimiento, un espacio en una reunión de feedback o una mención en un equipo de trabajo. Estudios de Great Place to Work muestran que la diferencia entre las mejores empresas para trabajar y el resto se encuentra en la percepción del reconocimiento, con una brecha del 15% en el reconocimiento organizacional y del 14% en el reconocimiento del líder.
3. Empleado – Empleado
Fomentar el reconocimiento entre colegas no solo refuerza la colaboración y el trabajo en equipo, sino que también visibiliza competencias y contribuciones que pueden pasar desapercibidas por los líderes. Este tipo de reconocimiento no requiere inversión económica y, sin embargo, puede generar un alto impacto en el sentido de pertenencia y en la motivación del equipo.
¿Por qué nos cuesta tanto reconocer?
Si el reconocimiento es gratis y tiene un impacto positivo probado, ¿por qué seguimos siendo tan reacios a implementarlo de manera cotidiana? La respuesta puede estar en la falta de hábito, en la creencia errónea de que solo los logros extraordinarios merecen reconocimiento, o en la cultura organizacional que no prioriza esta práctica. Sin embargo, romper esta barrera puede marcar la diferencia en el desempeño y en la satisfacción laboral.
Si queremos fortalecer nuestros equipos y mejorar el clima organizacional, el reconocimiento debe ser una práctica habitual en todos los niveles. No requiere grandes inversiones, solo la intención genuina de valorar el trabajo de los demás. Al final del día, como mencionaba Puig, sentirse reconocido es tan esencial como respirar. ¿Estamos dispuestos a hacer de nuestras organizaciones un espacio donde el reconocimiento fluya libremente?
